LES CRITERES DISCRIMINANTS DANS LES PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Nous avons vu précédemment quels sont les critères couramment utilisés lors des processus de recrutement pour évaluer les candidats : certains classiques et "normaux", d'autres plus fantaisistes, d'autres encore assez aléatoires, d'autres un peu inquiétants (filatures, enquêtes privées) et, enfin, d'autres illégaux (demandes de renseignements personnels réprimés par la loi).

 

Mais il existe également d'autres biais dans les processus de recrutement :

1) l'apparence physique : non pas la présentation et l'habillement (dont on connaît l'importance lors d'un entretien d'embauche) mais le physique en lui-même. Il a été démontré (notamment par
Jean-François Amadieu dans son livre "Le poids des apparences") que les "beaux" candidats ont plus de chances de se voir embauchés que les laids. Et que les candidats minces et sveltes ont également plus de chances de se voir embauchés que les gros (la discrimination étant a` son maximum avec les candidats obèses).

2) l'origine sociale : à diplôme égal, un enfant de cadre sera recruté à un meilleur salaire (+17%) qu’un fils d’ouvrier (voir "DRH, le livre noir" de Jean-François Amadieu). 

3) le réseau de relations : dans 70% des cas, le candidat embauché n'est pas un inconnu. Il est soit "pistonné", soit il a déja` travaillé dans l'entreprise, soit son réseau de relations recoupe celui de l'entreprise, du manager de l'entreprise ou du recruteur.

 

 

On le constate, les processus de recrutement ne sont pas aussi transparents ni limpides que l'on pourrait le croire. Il existe des variables le plus souvent cachées qui influencent le choix du recruteur. Variables dont l'importance est souvent décisive.