LEADERSHIP : PAS DE PERFORMANCE SANS CONFIANCE !

La plupart des entreprises jugent leurs cadres, managers et dirigeants sur leurs performances. Ce qui semble logique puisque la croissance des entreprises et leur rentabilité sont les conditions incontournables de leur pérennité.

Mais il est un indicateur négligé et pourtant indispensable dans l'évaluation des managers et dirigeants : leur fiabilité, leur degré de confiance. 

 

 

 Plusieurs cas de figures se présentent :

- un leader peu performant avec un degré de confiance faible : on se doute qu'il ne restera pas longtemps a` son poste.

- un leader fiable mais peu performant : ses capacités d'entraînement des équipes et son degré de confiance auront du mal a` compenser son absence de résultats. Soit il ne restera pas en poste, soit il sera affecté a` une fonction moins en lien avec les résultats concrets de l'entreprise.

- un leader fiable et performant : ce cas de figure est l'idéal car il allie la performance a` des capacités de leadership appréciables (confiance, esprit fédérateur, capacités d'entraînement des équipes, charisme...)

Et l'on pense tout naturellement que les entreprises recherchent avant tout et valorisent les managers et dirigeants performants et fiables. 

Mais pas du tout ! 

 

 

Les entreprises privilégient dans des contextes fortement concurrentiels les candidats les plus performants sans se préoccuper de leur degré de fiabilité et de leurs réelles capacités de leadership (degré de confiance).

En haut a` gauche du tableau ci-dessus : forte performance et faible degré de confiance.

Cette optique est une optique de court terme : obtenir rapidement de bons résultats coûte que coûte.

Sauf qu'un manager performant avec un faible degré de confiance ne tiendra pas dans la durée, sauf que ce genre de leadership n'est pas viable a` long terme : course incessante a` la productivité et a` la rentabilité au détriment de la cohésion des équipes et du bien-être au travail, ambiance délétère dans l'entreprise, stress des équipes aboutissant a` de l'absentéisme ou des burn-out, etc...

 

 

Autre inconvénient : avec des managers hyper performants mais avec de faibles degrés de confiance, en cas de coup dur ou de conjoncture économique défavorable, la machine se grippe immédiatement. Ce style de manager ne peut alors compter que sur lui-même pour redresser la situation. En sera-t-il capable seul ?

L'expérience montre que "non". Nombre d'entreprises que l'on croyait solides voire éternelles déposent soudain leur bilan, licencient leur personnel et disparaissent du paysage économique.

Parce que, hormis les performances passées de leurs managers, elles ne disposent d'aucune autre ressource humaine, d'aucune réserve de talents.

 

 

Et pourtant, il est relativement simple de distinguer les managers a` haut degré de performance sans degré de confiance des managers possédant a` la fois confiance et performance.

Tout le monde connaît dans son entreprise ceux qui sont compétents et ceux qui ne le sont pas, ceux qui sont performants et ceux qui ne le sont pas, ceux en qui on peut avoir confiance et ceux qui ne sont pas fiables. 

Malgré cela, la gestion des ressources humaines concernant les managers et les dirigeants valorise le plus souvent les performances d'un futur "leader" plutôt que son degré de fiabilité et de confiance.