RECRUTEMENT : COMMENT DÉTECTER LES PERSONNES A FORT POTENTIEL ?

La plupart des procédures classiques de recrutement ne permettent pas de détecter les candidats a` fort potentiel. Pour une raison simple : on ne détecte pas des personnalités exceptionnelles avec des moyens ordinaires !

Car les filtres et les critères habituels de sélection (hormis l'entretien) ne peuvent que rarement détecter des candidats a` fort potentiel.

Exemples :

- des personnes bardées de diplômes peuvent n'avoir aucun esprit d'initiative, aucun leadership, aucun esprit stratégique ni aucune créativité.

- les divers tests psychologiques sont facilement contournables par des personnes supérieurement intelligentes (plus intelligentes que le recruteur ou que l'auteur des tests !)

- le passé professionnel ne renseigne que partiellement sur le potentiel d'un candidat (celui-ci a pu être "bridé" pour diverses raisons).

On ne détecte pas un profil a` fort potentiel en restant dans une approche classique : par exemple, il est souvent reproché aux candidats qui ont des parcours professionnels atypiques ou irréguliers de ne pas être stables, de ne pas être fiables (ils doivent longuement se justifier en entretien). Et ne parlons pas des périodes d'inactivité (congé sabbatique, chômage) qui sont considérées comme rédhibitoires alors qu'il existe un chômage de masse en France depuis 30 ans au moins.

De plus, il y a de grandes chances qu'un candidat a` fort potentiel présente un parcours atypique. Ce serait dommage de l'écarter justement pour cette raison....

Il va de soi qu'il faut que le minimum requis soit rempli pour qu'un candidat même a` fort potentiel puisse se voir sélectionné (expérience professionnelle, qualifications et/ou diplômes, comportement, motivation) mais il faut laisser les portes largement ouvertes lors de l'entretien pour laisser s'exprimer une personne dont on pense qu'elle pourrait être un "fort potentiel" voire un "potentiel exceptionnel".

Encore une fois, ce n'est pas par exemple le niveau de rémunération passé qui peut donner une idée fiable du potentiel du candidat : tout le monde connaît des grands patrons incompétents mais qui ont été embauchés justement parce que le recruteur s'était basé sur des critères classiques de recrutement.

Mais alors, comment détecter un candidat a` fort potentiel si la plupart des méthodes classiques sont inopérantes pour y parvenir ?

Il n'y a qu'une seule solution : le recruteur doit être lui-même une personnalité a` fort potentiel.

S'il est aisé a` un recruteur fortement diplômé de juger de la pertinence de la candidature d'une personne moyennement ou fortement diplômée, cela ne préjuge en rien sa capacité a` pouvoir détecter un candidat a` fort potentiel. Tout le monde sait bien qu'un ouvrier ne peut pas évaluer le travail de son manager ni les options stratégiques de l'entreprise dans laquelle il travaille (ce n'est pas péjoratif, c'est juste dans la nature des choses).

Seul un recruteur (ou un chef d'entreprise) a` fort potentiel peut détecter un candidat a` fort potentiel. Et cette détection s'effectue lors de l'entretien en face a` face.

NB : il va de soi qu'il existe autant de candidates a` fort potentiel que de candidats (nous avons utilisé le masculin dans l'article pour éviter la lourdeur de l'écriture inclusive).